Umowa o pracę

Umowę o pracę należy zaliczyć do następujących rodzajów umów:

• umowy dwustronnie zobowiązującej – wynikają z niej prawa i obowiązki zarówna dla pracodawcy, jak i pracownika;
• umowy odpłatanej – świadczenia wynikające z umowy o pracę co do zasady spełniane są pod tytułem odpłatnym;
• umowy konsensualnej – zawarcie umowy następuje przez samo porozumienie stron.

Umowa o pracę wymaga osobistego świadczenia pracy przez pracownika. Nie jest ona czynnością cywilnoprawną, ponieważ stosuje się do niej przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.), a jedynie posiłkowo przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Podstawową funkcją umowy o pracę jest powstanie stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.). Kolejną funkcją umowy o pracę jest określenie czasu trwania pracy oraz warunków jej wykonywania.

Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać strony tej umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy (można określić przed podanie nazwy stanowiska, funkcji, albo oznaczenia zespołu czynności wykonywanych przez pracownika);
2. miejsce wykonywania pracy (można określić przez podanie adresu jednostki organizacyjnej lub osoby fizycznej będącej pracodawcą);
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze powinno być określone w sposób wyraźny);
4. wymiar czasu pracy (należy określić czy praca ma być wykonywana na cały lub pół etatu lub ustalić dzienne lub tygodniowe normy czasu pracy);
5. termin rozpoczęcia pracy (jeżeli termin ten nie zostanie określony w umowie to stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zwarcia, a w przypadku, gdy to również nie zostało ustalone – z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy).

Oprócz składników umowy o pracę, które zostały wyliczone w art. 29 kodeksu pracy, prawo dopuszcza również wiele innych postanowień. Należą do nich m.in.

• odpowiedzialność materialna pracownika za powierzone mienie;
• zatrudnienie pracownika w pracy weekendowej lub skróconym tygodniu pracy;
• liczbę godzin pracy osoby, która zatrudniana jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyżej których przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe;
• obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić także przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Ponadto pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o jego zmianie, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia może nastąpić także przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający jeden miesiąc powinna dodatkowo określać:

1. czas wykonywania pracy za granicą;
2. walutę, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie w czasie pracy za granicą.

Ponadto przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1. świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;
2. warunkach powrotu pracownika do kraju.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić także przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.