Artykuł 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) reguluje rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi oświadczenie woli, które składane jest przez jedną stronę stosunku pracy – pracodawcę drugiej stronie – pracownikowi. Oświadczenie to skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, a ściślej mówiąc stosunek pracy ustaje z chwilą, gdy oświadczenie to dotarło do drugiej strony w taki sposób, ze mogła się zapoznać z jego treścią. Na podstawie omawianej czynności prawnej stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę. Konieczne jest jednakże zaistnienie przesłanek wskazanych w przepisach Kodeksu pracy.
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie. W oświadczeniu tym powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a także pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach prawnych.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić jedynie wówczas, gdy zostaną spełnione przesłanki wskazane w art. 52 k.p. Przesłanki te są następujące:
- wystąpienie zdarzenia, które stanowi przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
- zasięgnięcie opinii, a w pewnych sytuacjach zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej;
- złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Do zdarzeń, które stanowią przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ustawodawca zaliczył:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – należy podkreślić, iż pracownik musi naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, a to naruszenie musi mieć charakter ciężki; podstawowe obowiązki pracownika wskazane zostały m.in. w przepisie art. 100 k. p.; co do zasady przepisy Kodeksu pracy nie określają, które obowiązki mają charakter podstawowy; natomiast ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności konkretnego przypadku; powinno się przy tym brać pod uwagę całokształt postępowania danego pracownika, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – przestępstwo może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy:
- zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy;
- dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku;
- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – należy podkreślić, iż tylko utrata z winy pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy.
Kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę sprawowana jest przez zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy zarówno pracowników, którzy są członkami związków zawodowych, a także pracowników, na których obronę związek wyraził zgodę. Przepisy ustawy wskazują dwie formy kontroli: opinię oraz zgodę. Pracodawca obowiązany jest podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Natomiast zgoda zakładowej organizacji związkowej wymagana jest w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi. Dotyczy to w szczególności:
- społecznego inspektora pracy;
- pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.);
- pracownika będącego chronionym członkiem zarządu lub działaczem zakładowej organizacji związkowej.