Odprawa dla pracownika w czasie pandemii
19.10.2021
Okres pandemii COVID-19 jest niewątpliwie trudnym czasem dla wielu pracodawców, skutkując bardzo znaczącym spadkiem osiąganych obrotów, a tym samym i dochodów. Rezultatem takiego stanu rzeczy jest często konieczność przeprowadzenia redukcji zatrudnienia, co wiąże się z obowiązkiem wypłacenia pracownikom odpowiednich odpraw.
Jakie zasady rządzą w stanie pandemii wypłacaniem przez pracodawcę odpraw zwalnianym pracownikom oraz jakie przepisy prawa to zagadnienie regulują, opisuje niniejszy artykuł.
Wysokość odprawy w czasie obowiązywania stanu pandemii
Na wstępie wskazać trzeba, iż co do zasady, kwestię odpraw związanych z rozwiązaniem z pracownikami stosunków pracy reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).
Jednak, w czasie obowiązywania stanu pandemii, obowiązują w tym zakresie przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1842 z późn. zm.), zwana w dalszej części artykułu „ustawą”.
Zgodnie z w/w aktem prawnym – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zasadę tą stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej (art. 15gd ust. 1 ustawy).
Zgodnie z § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r (Dz.U., poz. 1596) - od dnia 1 styczn a 2021 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł. Tym samym, w roku 2021 maksymalna wysokość odprawy dla danego pracownika w warunkach pandemii COVID-19 nie może przekroczyć kwoty 28. 000 zł.
Podkreślenia wymaga fakt, iż w świetle cytowanego powyżej przepisu ustawy, warunkiem wypłacenia odprawy w ograniczonej wysokości, która została w nim wskazana, jest wystąpienie u pracodawcy dwóch zjawisk – musi zaistnieć bądź spadek obrotów gospodarczych bądź istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Spadek obrotów gospodarczych
W myśl przepisów ustawy - przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień nabywania uprawnień, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień nabywania uprawnień w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego (art. 15g ust. 9 ustawy).
Wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń
Z kolei przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego nabywanie uprawnień, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Zaznaczyć należy, iż do kosztu wynagrodzeń pracowników, nie zalicza się:
1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę,
2) kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie do wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, w trybie przewidzianym w art. 15g ust. 8 ustawy, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia (art. 15gb ust. 2 ustawy).
Podstawa prawna wypłacenia odprawy w czasie obowiązywania stanu pandemii
W praktyce powstały wątpliwości, czy na gruncie art. 15gd ustawy, podstawę prawną wypłacenia odprawy, stanowią oprócz tego właśnie przepisu, także regulacje wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy, takie jak np. regulamin wynagradzania.
W przedmiotowej kwestii stanowisko zajęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które odpowiadając na zapytanie GOFIN.PL -Portalu Podatkowo-Księgowego w dniu 15 lipca 2020 r., stwirdziło, że "(...) art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot »jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia«. Sugerowałoby to, że chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W tych bowiem aktach prawnych występują przepisy, natomiast akty wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia. Ponadto gdyby regulacja art. 15gd miała dotyczyć aktów wewnątrzzakładowych to powinna odnosić się do obowiązku wypłaty wynikającego z prawa pracy (art. 9 K.p.).
W przypadkach, w których ustawodawca w ustawach innych niż Kodeks pracy reguluje kwestie dotyczące świadczeń wynikających z układów zbiorowych pracy czy też innych porozumień zbiorowych rozróżnia podstawę prawną do wypłaty tychże świadczeń wynikających z przepisów prawa oraz wynikających z postanowień układowych (vide art. 21 ustawy z 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych...).
Przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem »przepisy« należy również rozumieć postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Jednocześnie istniejące już przepisy Kodeksu pracy pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy).
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest autorem powyższej regulacji, zatem nie jest właściwe do udzielenia odpowiedzi, czy w założeniu projektodawcy prowadzone ograniczenia miały mieć zastosowanie również do świadczeń wypłacanych na podstawie aktów wewnątrzzakładowych (układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania) i umów o pracę.
Wprowadzona maksymalna wysokość odprawy, odszkodowania oraz innego świadczenia wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, odnosi się odrębnie do poszczególnych świadczeń. Ma zatem zastosowanie do każdego z wymienionych świadczeń oddzielnie (w przepisie użyto liczby pojedynczej a nie mnogiej). Gdyby ustawodawca chciał przewidzieć, że ustalony w ustawie limit wysokości ma mieć zastosowanie do wszystkich tych świadczeń łącznie (w razie gdyby pracownikowi przysługiwało dwa takie świadczenia jak np. dwie odprawy) to zostałoby wyraźnie przesądzone w przepisie.
Przedstawiając powyższe jednocześnie informujemy, że wyrażane przez MRPiPS poglądy prawne i opinie nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy". (http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,1215,0,20486,ograniczenie- wysokosci-odpraw-w-okresie-pandemii-wynikajace.html).
W świetle powyższego, przepis art. 15gd ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ma zastosowanie wówczas, gdy obowiązek wypłaty odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę wynika z przepisów rangi ustawowej.
Reasumując – wprawdzie ustawodawca wprowadził przepisy ograniczające wysokość odprawy wypłacanej zwalnianemu pracownikowi, jednak uzależnił ich zastosowanie od ściśle określonych warunków, związanych z trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy w czasie panującej pandemii COVID-19.
Komunikacja i współpraca z kancelarią zostawiły bardzo pozytywne emocje. Wszyscy pracownicy bardzo mili i pomocni. Poziom profesjonalności bardzo wysoki . Myślałam, że moja sprawa nie jest do załatwienia, ale SIĘ UDAŁO! Otrzymałam kartę na 3 lata w trzy miesiące. Bardzo się cieszę , że trafiłam na kancelarię LexVin, doświadczonego prawnika Pana Dariusza Kostyry. Jestem bardzo wdzięczna i serdecznie polecam najlepszą kancelarię w Warszawie.
Jestem mile zaskoczony jakością, fachowością i krótkim czasem prowadzenia sprawy choć do tej pory współpracowałem z wieloma kancelariami i prawnikami.
Szczerze polecam ta kancelarie dobry kontakt, szybka odpowiedz i pełen profesjonalizm. W sądzie poszło tak jak mówił Pan Dariusz. Dziękuje.
Cieszy mnie niezmiernie, że w tak trudnych czasach wyzysku, manipulacji i cwaniactwa jest tak profesjonalna możliwość obrony. Dziękuję panie Darku !
Jestem bardzo mile zaskoczony profesjonalnością i szybkością odpowiedzi. Poleciłem serwis znajomym, bo warto!
Bardzo fachowa i szybka pomoc, a wszystko w dobrej cenie. Jestem pełen uznania i wdzięczności dla Kancelarii LexVin za profesjonalną realizację usługi.
Bardzo dziękuję za zajęcie się moją sprawą oraz szybkie wysłanie mi sprzeciwu. Z pewnością polecę Państwa usługi.
Pomoc prawną otrzymałam błyskawicznie i profesjonalnie.Świetna,merytoryczna i miła obsługa. Serdecznie dziękuję.
Bardzo dziękuję za profesjonalne i szybkie napisanie sprzeciwu. Polecam pomoc prawną Kancelarii LexVin każdemu, kto szuka profesjonalnej pomocy prawnej.
