Kancelaria Radcy Prawnego Dariusz Borys Kostyra
Zamów poradę online Zapytaj prawnika

Praca w czasach pandemii

01.03.2021

Pandemia COVID – 19 wpłynęła w sposób znaczący na wiele dziedzin życia społecznego, co nie ominęło kwestii związanych ze stosunkami pracy. Konieczność podjęcia przez pracodawców odpowiednich środków bezpieczeństwa w celu przeciwdziałania rozpowszechnianiu się wirusa, spowodowała, że znacznie częściej niż dotychczas zaczęto stosować pracę wykonywaną zdalnie, a więc na odległość i poza właściwym miejscem pracy. Pracodawcy zostali obciążeni dodatkowymi obowiązkami w zakresie zapewnienia swojemu personelowi bezpiecznych warunków w miejscu pracy, uelastyczniono też czas oraz jej warunki. Jak wygląda praca w czasach pandemii pod względem prawnym i jaki zaszły w tym zakresie zmiany, wyjaśnia niniejszy artykuł.

Praca zdalna

Z punktu widzenia prawnego, praca zdalna może przybrać jedną z trzech form, a mianowicie:

  1. pracy zdalnej w formie telepracy,
  2. pracy zdalnej wykonywanej na podstawie przepisów tzw. tarczy antykryzysowej,
  3. pracy zdalnej wykonywanej na podstawie indywidualnego porozumienia pracownika z pracodawcą.

Każda z w/w form pracy zdalnej ma swoją specyfikę oraz odmienne uregulowania prawne.

Telepraca. Podstawa prawna

Praca wykonywana w formie telepracy uregulowana jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Z 2020 r., poz. 1320). Zgodnie z jego przepisami, telepracą jest praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, za pomocą których pracownik przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy (art. 67(5)).

Poprzez te ostatnie rozumieć należy  rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną ( art. pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (j.t. Dz. U. z 2020 r. poz. 344).

Wobec powyższego, do kategorii telepracy nie zalicza się sytuacji, w których pracownik incydentalnie, raz na jakiś czas, pracuje w sposób zdalny.

Tryb wprowadzenia telepracy

Wprowadzenie telepracy wymaga szczególnego trybu – warunki jej stosowania określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. W przypadku gdy działa więcej niż jedna taka organizacja, wszystkie one muszą uczestniczyć w ustalaniu treści tego dokumentu. W razie, gdy dojście do konsensusu nie jest możliwe, pracodawca zawiera porozumienie z z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników, którzy są u niego zatrudnieni. Jeżeli strony nie uzgodnią swoich stanowisk w terminie 30 dni, po przedstawieniu przez pracodawcę projektu porozumienia, wówczas określa on warunki stosowania telepracy w specjalnym regulaminie, uwzględniając wcześniejsze ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi. Takie samo rozwiązanie stosuje się, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przy czym konieczne są uprzednie konsultacje z przedstawicielami pracowników, którzy zostali wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Niezależnie od ustalenia warunków telepracy w sposób opisany powyżej, możliwe jest także  jej wykonywanie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Następuje to niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w odrębnym regulaminie.

Pracodawca co do zasady ma obowiązek uwzględnić wniosek w sprawie wprowadzenia telepracy jeśli został on złożony przez pracownika, będącego rodzicem:

  1. posiadającym zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu dziecka, które powstały w prenatalnym okresie jego rozwoju lub w czasie porodu (z tej opcji może również skorzystać małżonek),
  2. dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
  3. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, także wówczas, gdy dziecko ukończyło osiemnasty rok życia 

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku któregoś z wyżej wymienionych pracowników tylko w jednym przypadku – gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy (art. 67 (6) § 6). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca powinien poinformować pracownika niezwłocznie w formie papierowej lub elektronicznej.

Warunki wprowadzenia telepracy

Telepraca może być wykonywana na każdym etapie zatrudnienia, albowiem uzgodnienie w tym przedmiocie pomiędzy stronami umowy o pracę, może nastąpić albo już przy jej zawieraniu, albo też w trakcie jej trwania (art. 67(7) § 1 k.p.). Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w tej formie dojdzie przy zawieraniu umowy o pracę, wówczas poza obligatoryjnymi jej elementami, takimi jak określenie stron, wskazanie rodzaju i daty jej zawarcia, warunków pracy i płacy, niezbędne jest także określenie dodatkowo warunków wykonywania telepracy. Jeśli z inicjatywy pracodawcy lub pracownika, przejście na system telepracy ma nastąpić w trakcie trwania stosunku pracy, wówczas konieczne jest zawarcie w tym przedmiocie odpowiedniego porozumienia.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika, który chce przejść na telepracę. Natomiast pracodawcy nie wolno powierzać telepracy w trybie doraźnym, a więc na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, nawet, gdyby występowały  okoliczności, uzasadniające taki krok jego potrzebami i pomimo, że nie powodowałoby to obniżenia wynagrodzenia i odpowiadałoby kwalifikacjom pracownika. Niedopuszczalne jest także wprowadzanie systemu telepracy przez pracodawcę w formie tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Warunki zakończenia telepracy

Jeżeli pracodawca stwierdzi, że dana osoba nie jest przydatna do wykonywania pracy w takiej formie, bądź też pracodawca nie dopełnił ciążących na nim obowiązków w tym zakresie, a także z innych przyczyn, obie strony mają pełną możliwość odstąpienia od wykonywania telepracy w terminie 3 miesięcy od jej rozpoczęcia. Aby osiągnąć taki skutek, każda ze stron może złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy oraz o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Następnie strony powinny ustalić termin, od którego to nastąpi, przy czym nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

W razie niezłożenia takiego wniosku przez pracownika w w/w terminie i uczynienie tego po jego terminie, pracodawca powinien go uwzględnić w miarę posiadanych możliwości. W razie upływu wspomnianego terminu, przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie przewidzianym dla wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Jeśli więc pracownik nie zgodzi się na propozycję pracodawcy w tym względzie, zatrudnienie ustaje z upływem okresu wypowiedzenia.

Podkreślić trzeba, że brak zgody pracownika na przejście na formę telepracy, jak również jej zaprzestanie po złożeniu wniosku o zaprzestanie jej wykonywania, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi, z którym ustalił wykonywanie obowiązków w formie telepracy, już w zawieranej umowie o pracę, w terminie 7 dni od daty tej czynności, pisemnej informacji nie tylko o warunkach zatrudnienia, wskazanych w art.  29 § 3 k.p., ale także dodatkowo o jednostce organizacyjnej, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika oraz wskazanie osoby lub organu, który wykonuje w jego imieniu czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (gdy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, a nie osoba fizyczna) oraz będących odpowiedzialnych za współpracę z nim, jak również upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku, gdy telepraca została podjęta w trakcie zatrudnienia, pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi na piśmie taką informację, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania obowiązków służbowych w tym trybie.

Na pracodawcy spoczywają też dodatkowe obowiązki, które mają one na celu odpowiednią  organizację telepracy i obejmują: dostarczenie telepracownikowi sprzętu niezbędnego do jej wykonywania, spełniającego wymagania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, jego ubezpieczenie, a także pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją.

Ponadto, pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi udostępnionego sprzętu. Strony mogą także postanowić inaczej, zawierając w tym celu odrębną umowę, w której określą w szczególności zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego jego własność, zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy; oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Dodać trzeba, że także sprzęt należący do pracownika musi w pełni spełniać wymogi związane z  bezpieczeństwem i higieną pracy. W przypadku, gdy telepraca wykonywana jest przy użyciu sprzętu należącego do pracownika, przysługuje mu z tego tytułu ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w zawartym porozumieniu w przedmiocie telepracy lub jej regulaminie. Strony mogą to także ustalić w zawartej umowie. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności powszechne normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Pracodawca zobowiązany jest także do określenia zasad ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz do przeprowadzania, w miarę potrzeb, odpowiednich instruktaży i szkoleń w tym zakresie, jak również dostarczania informacji niezbędnych do kontaktowania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (np. numeru telefonu, adresu e-mail). pracownik ze swojej strony powinien potwierdzić na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich ścisłego przestrzegania.

W przypadku, gdy praca odbywa się w domu, pracodawca realizuje wobec telepracownika, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków jej wykonywania, obowiązki bezpieczeństwa i higieny pracy, z wyłączeniem: dbałości o właściwy stan pomieszczeń pracy, pieczy nad obiektami budowlanymi oraz konieczności zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.

Uprawnienia pracodawcy i pracownika

Tak jak w przypadku każdego stosunku pracy, pracodawca uprawniony jest do sprawowania kontroli nad wykonywaniem przez telepracownika obowiązków służbowych w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma również prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania samej pracy, jak i w celu dokonania inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji.

Czynności kontrolne mogą także zostać wykonane w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, jednakże pod warunkiem wyrażenia przez telepracownika uprzedniej zgody wyrażonej na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. pracodawca musi jednak pamiętać, że jego obowiązkiem jest zadbanie o dostosowanie sposobu przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru.

Samo wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Dodać trzeba, iż pierwszą kontrolę, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadza się na wniosek telepracownika przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Pracownik pracujący w systemie telepracy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, zaawansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, przy uwzględnieniu odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Nie jest także dopuszczalna jakakolwiek dyskryminacja pracownika z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy jej wykonywania.

Pracodawca zobowiązany jest także do umożliwienia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Praca zdalna wykonywana na podstawie przepisów tzw. tarczy antykryzysowej

Warunki wprowadzenia pracy zdalnej

W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID – 19 uchwalono ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz. U. z 2020 r. poz. 1842), która wprowadziła dodatkową formę pracy zdalnej. 

Zgodnie z jej art. 3 - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu covid-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). W odróżnieniu od telepracy, nie jest więc w tym przypadku wymagana jakakolwiek zgoda pracownika.

Przepis ten stosuje się odpowiednio do funkcjonariuszy służb funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej, Służby Więziennej oraz ich rodzin.

Celem wprowadzenia formy pracy zdalnej jest przede wszystkim zapobieżenie gromadzeniu się pracowników w zakładach pracy, które tworzyłoby warunki sprzyjające roznoszeniu się wirusa i zapewnienie możliwości utworzenia odpowiedniego dystansu pomiędzy poszczególnymi stanowiskami pracy.

W świetle przepisów ustawy, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej w zasadzie w każdym przypadku, gdy jest to możliwe i czynność taka nie wymaga żadnej szczególnej formy prawnej. Oznacza to, że może to być dokonane na piśmie, w formie  elektronicznej bądź nawet ustnej. 

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to jej rodzaj. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. pracownik może także używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem jednak, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję prowadzonych czynności, uwzględniającą w szczególności ich opis a także datę oraz czas ich wykonania. Forma i częstotliwość prowadzenia takiej dokumentacji powinna być określona w wydanym w tym celu poleceniu pracodawcy.

Decyzja pracodawcy o poleceniu pracownikowi wykonywania pracy zdalnej może zostać cofnięta przez niego w każdym czasie – pod tym względem nie ma żadnych ograniczeń prawnych.

Zasady BHP przy pracy zdalnej

Ponieważ przepisy o wykonywaniu pracy zdalnej nie zawierają szczegółowych uregulowań w zakresie rozwiązań BHP, stosować należy ogólne przepisy z Kodeksu pracy, a w szczególności jego art. 237 (3) § 1, zgodnie z którym - nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Strony stosunku pracy mogą dodatkowo uregulować te kwestie, na przykład w regulaminach pracy, układach zbiorowych czy też w zawieranych z pracownikami umowach dotyczących zasad świadczenia pracy zdalnej.

Elastyczny czas pracy

Ustawodawca w ramach wykonywania pracy zdalnej wprowadził możliwość stosowania przez pracodawcę bardziej elastycznych rozwiązań w zakresie czasu oraz warunkach wykonywania pracy. I tak pracodawca upoważniony jest do :

  1. ograniczania nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników do nie mniej niż 8 godzin, a nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
  2. zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużenie dobowego wymiar czasu pracy, pracodawca jest obowiązany zrównoważyć krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,
  3. zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Wprowadzenie wyżej opisanych zmian, jest dopuszczalne tylko i wyłącznie u tych pracodawców którzy odnotowują spadek obrotów gospodarczych na skutek epidemii koronawirusa a także nie posiadają zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych oraz z tytułu obowiązkowych składek na ubezpieczania społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. (art. 15zf ustawy).

Ustawodawca wprowadził też ważną zmianę w zakresie urlopów pracowniczych. Zgodnie bowiem z przedmiotową ustawą - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu covid-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać ( art. 15gc ustawy).

Praca zdalna wykonywana na podstawie indywidualnego porozumienia pracownika z pracodawcą

Ta forma pracy zdalnej nie jest odrębnie uregulowana w żadnych obowiązujących przepisach prawa. Jej forma tym różni się od telepracy i pracy zdalnej wprowadzonej na podstawie przepisów o pandemii COVID - 19, że ma charakter nieregularny i wykonywana jest incydentalnie.

Również i w tym przypadku konieczna jest pełna zgoda pracownika, a często dzieje się to na jego wniosek, za zgodą bezpośredniego przełożonego. Podkreślić trzeba, że wprowadzenie takiej formy zatrudnienia nie wymaga zawierania odrębnego porozumienia ze związkami zawodowymi, ani też wprowadzania regulaminów określających warunki jego wykonywania. W związku z brakiem jakichkolwiek regulacji prawnych w tym przedmiocie, w wypadku, gdy pracownik do wykonywania czynności służbowych podczas wykonywania pracy zdalnej wykorzystuje własny sprzęt komputerowy, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent. Kwestia ta ewentualnie może zostać uregulowana w indywidualnym porozumieniu pracownika z pracodawcą bądź też w regulaminie obowiązującym u danego pracodawcy. pracodawca jednak w pełni odpowiada w tym przypadku za zapewnienie pracownikowi, także w jego domu, w pełni bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy, stosownie do odpowiednich wymogów BHP. 

Praca zdalna a wypadek przy pracy

Wprowadzenie różnych form pracy zdalnej oraz ich upowszechnienie spowodowało powstanie praktycznego problemu z zagadnieniem wypadku przy pracy, które miał miejsce w czasie pracy zdalnej, wykonywanej w domu lub w innym miejscu.

W powyższym kontekście, podkreślić trzeba, że za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

  1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
  2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
  3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy (art. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (j.t. Dz.U. 2019, poz. 1205).

W świetle powyższych przepisów, nie ulega wątpliwości, iż pojęcie wypadku przy pracy obejmuje także zdarzenie tego rodzaju, które nastąpiło podczas świadczenia pracy w sposób zdalny, w tym również w miejscu zamieszkania pracownika. W tym stanie rzeczy, stwierdzić trzeba, że pracownik, wykonujący pracę zdalną, ma pełne prawo do odpowiednich świadczeń z zakresu ubezpieczenia społecznego z tytułu wypadku przy pracy.

Dodatkowe obowiązki pracodawcy związane ze stanem pandemii

Na podstawie rozporządzeń Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii – obecnie obowiązujące - z dnia 21 grudnia 2020 r.  (Dz. U. z 2020 r. poz. 2316), zmienionego najnowszym rozporządzeniem zmieniającym z dnia 5 lutego 2021 r. (Dz. U. z 2021 r. poz. 253), wprowadzono dodatkowe obowiązki pracodawcy względem pracownika. I tak pracodawca ma obowiązek :

  1. zapewnienia osobom zatrudnionym, niezależnie od podstawy zatrudnienia, rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji rąk,
  2. zapewnienia odległości między stanowiskami pracy wynoszącej co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii,
  3. zapewnienia zakrywania przy pomocy odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego, ust i nosa w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej.

Podsumowanie

Stan pandemii COVID – 19 wymusił wiele zmian w zakresie stosunków pracy, powodując wprowadzenie środków bezpieczeństwa zapobiegających rozszerzaniu się wirusa, uelastycznienie podejścia do czasu pracy, jej warunków i uprawnień urlopowych, a przede wszystkim  rozpowszechnienie się pracy wykonywanej zdalnie, która, jak wszystko na to wskazuje, pozostanie rozwiązaniem trwałym, stosowanym także wtedy, gdy nie ma zagrożenia pandemicznego. Jest to zgodne zarówno z interesami pracodawców, którzy nie muszą zapewniać pracownikom w pełni wyposażonego stanowiska pracy w siedzibie swojego przedsiębiorstwa, jak i pracowników, mogących wykonywać obowiązki służbowe, nie opuszczając miejsca zamieszkania.



Tagi: obowiązki pracodawcy, tarcza antykryzysowa, telepraca, pracownik, pracodawca, praca zdalna, praca w czasach pandemii, covid19, covid-19

Opinie naszych zadowolonych Klientów
    Zostaw swój komentarz
    Adres e-mail nie zostanie opublikowany
Zapytaj prawnika
Umów wizytę
Opinie klientów
Maryna

Komunikacja i współpraca z kancelarią zostawiły bardzo pozytywne emocje. Wszyscy pracownicy bardzo mili i pomocni. Poziom profesjonalności bardzo wysoki . Myślałam, że moja sprawa nie jest do załatwienia, ale SIĘ UDAŁO! Otrzymałam kartę na 3 lata w trzy miesiące. Bardzo się cieszę , że trafiłam na kancelarię LexVin, doświadczonego prawnika Pana Dariusza Kostyry. Jestem bardzo wdzięczna i serdecznie polecam najlepszą kancelarię w Warszawie.

  • right
Mikołaj

Jestem mile zaskoczony jakością, fachowością i krótkim czasem prowadzenia sprawy choć do tej pory współpracowałem z wieloma kancelariami i prawnikami.

  • left
  • right
Andrzej

Szczerze polecam ta kancelarie dobry kontakt, szybka odpowiedz i pełen profesjonalizm. W sądzie poszło tak jak mówił Pan Dariusz. Dziękuje.

  • left
  • right
Piotr

Cieszy mnie niezmiernie, że w tak trudnych czasach wyzysku, manipulacji i cwaniactwa jest tak profesjonalna możliwość obrony. Dziękuję panie Darku !

  • left
  • right
Darek

Jestem bardzo mile zaskoczony profesjonalnością i szybkością odpowiedzi. Poleciłem serwis znajomym, bo warto!

  • left
  • right
Michał

Bardzo fachowa i szybka pomoc, a wszystko w dobrej cenie. Jestem pełen uznania i wdzięczności dla Kancelarii LexVin za profesjonalną realizację usługi.

  • left
  • right
Karolina

Bardzo dziękuję za zajęcie się moją sprawą oraz szybkie wysłanie mi sprzeciwu. Z pewnością polecę Państwa usługi.

  • left
  • right
Joanna

Pomoc prawną otrzymałam błyskawicznie i profesjonalnie.Świetna,merytoryczna i miła obsługa. Serdecznie dziękuję.

  • left
  • right
Aneta

Bardzo dziękuję za profesjonalne i szybkie napisanie sprzeciwu. Polecam pomoc prawną Kancelarii LexVin każdemu, kto szuka profesjonalnej pomocy prawnej.

  • left
  • right
Podobne artykuły
/prawo-lexvin/54059/praca-w-czasach-pandemii