Równe traktowanie w zatrudnieniu

Autor:
Witold Walkowski Ekspert LexVin
Aplikant Radcowski

Masz problem?
Zadaj mi pytanie

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) ustanawia zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z nim jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 11³ k.p.).

Z powyższej zasady wynika obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w następujących sytuacjach:

1. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;
2. w zakresie warunków zatrudnienia;
3. w zakresie awansowania;
4. w zakresie dostępu do szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Ustawodawca zdefiniował ponadto co należy rozumieć pod pojęciem dyskryminacji bezpośredniej oraz dyskryminacji pośredniej. Pierwsza ze wskazanych sytuacji ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wyżej wskazanych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18^3a § 3 k.p.). Natomiast dyskryminacja pośrednia zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacji wyżej wskazanych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 18^3a § 4 k.p.).

Jako dyskryminowanie należy zakwalifikować ponadto następujące sytuacje:

1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2. niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Jeżeli chodzi natomiast o dyskryminowanie ze względu na płeć to kodeks pracy stanowi, iż jest nim także molestowanie seksualne, czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zachowanie takie może się składać z fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych elementów (art. 18^3a § 6 k.p.).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uważać różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Powyższe działania nie zostaną zakwalifikowane do dyskryminacji, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 k.p.).

Ustawodawca w art. 18^3b § 2 k.p. wymienił ponadto sytuacje, które nie są uznawane za dyskryminowanie w zatrudnieniu. Są to:

1. niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2. wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1 k.p.;
3. stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4. stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ustawodawca nie uznaje także za dyskryminację ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Zostaw swój komentarz
Imię: Email: Treść: Adres e-mail nie zostanie opublikowany