Zmiana pracodawcy
21.10.2011
Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wynika z tego jednoznacznie, iż stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części trwają nadal, a w miejsce dotychczasowego pracodawcy wchodzi nowy pracodawca. Istotnym jest fakt, iż nowy pracodawca nie musi zawierać nowych umów o pracę. Ponadto dotychczas obowiązująca treść stosunku pracy nie ulega zmianie, a pracownikom przysługują dotychczasowe uprawnienia.
Należy podkreślić ponadto, iż w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed zmianą pracodawcy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może nastąpić na podstawie każdej czynności prawnej lub zdarzenia, które skutkuje objęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę. Może być to np. sprzedaż, fuzja z innym przedsiębiorstwem, wydzierżawienie, itp.
Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani do poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Pracodawcy powinni przekazać tą informację co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników ma on obowiązek podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie do 30 dni od dnia przekazania informacji (art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz. U. z 2001 Nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Jeżeli u dotychczasowego lub nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani w tym samym terminie i zakresie poinformować na piśmie swoich pracowników. Pismo to powinno być skierowane oddzielnie do każdego z pracowników. Możliwe jest także poinformowanie wspólnie całej załogi, jednakże w tym przypadku każdy z pracowników powinien potwierdzić otrzymanie informacji.
W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może jednak bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Termin do złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy ma charakter zawity tzn. po jego upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana.
Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas prace na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż siedem dni. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Okres ten liczony jest od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Istotnym jest fakt, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca (art. 231 § 2 k.p.).
Należy podkreślić, iż odpowiedzialność solidarna dotychczasowego pracodawcy ogranicza się jedynie do zobowiązań zaległych, które nie zostały zaspokojone w dniu przekazania części zakładu nowemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania, które powstały po tym dniu odpowiada samodzielnie nowy pracodawca.
Komunikacja i współpraca z kancelarią zostawiły bardzo pozytywne emocje. Wszyscy pracownicy bardzo mili i pomocni. Poziom profesjonalności bardzo wysoki . Myślałam, że moja sprawa nie jest do załatwienia, ale SIĘ UDAŁO! Otrzymałam kartę na 3 lata w trzy miesiące. Bardzo się cieszę , że trafiłam na kancelarię LexVin, doświadczonego prawnika Pana Dariusza Kostyry. Jestem bardzo wdzięczna i serdecznie polecam najlepszą kancelarię w Warszawie.
Jestem mile zaskoczony jakością, fachowością i krótkim czasem prowadzenia sprawy choć do tej pory współpracowałem z wieloma kancelariami i prawnikami.
Szczerze polecam ta kancelarie dobry kontakt, szybka odpowiedz i pełen profesjonalizm. W sądzie poszło tak jak mówił Pan Dariusz. Dziękuje.
Cieszy mnie niezmiernie, że w tak trudnych czasach wyzysku, manipulacji i cwaniactwa jest tak profesjonalna możliwość obrony. Dziękuję panie Darku !
Jestem bardzo mile zaskoczony profesjonalnością i szybkością odpowiedzi. Poleciłem serwis znajomym, bo warto!
Bardzo fachowa i szybka pomoc, a wszystko w dobrej cenie. Jestem pełen uznania i wdzięczności dla Kancelarii LexVin za profesjonalną realizację usługi.
Bardzo dziękuję za zajęcie się moją sprawą oraz szybkie wysłanie mi sprzeciwu. Z pewnością polecę Państwa usługi.
Pomoc prawną otrzymałam błyskawicznie i profesjonalnie.Świetna,merytoryczna i miła obsługa. Serdecznie dziękuję.
Bardzo dziękuję za profesjonalne i szybkie napisanie sprzeciwu. Polecam pomoc prawną Kancelarii LexVin każdemu, kto szuka profesjonalnej pomocy prawnej.
