Co do zasady pracodawca zatrudniający 15 pracowników nie jest zobligowany do wypłaty jakiejkolwiek kwoty tytułem tzw. odprawy. Prawo do odprawy pracowników zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników lub też zwalnianych grupowo wynika z Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z powołaną ustawą jej uregulowania znajdują zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Państwu, jako pracownikom przysługuje jedynie żądanie zapłaty odszkodowania gdyby do rozwiązania stosunku pracy doszło z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

 

Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Tak rozumiana przyczyna podawana jest w wypowiedzeniu. Może się zdarzyć, a zależy to od konkretnego stanowiska pracy, z którego zwalnia się pracownika, że okaże się ona wystarczająca. Nierzadko jednak istnieje konieczność doboru do zwolnienia z tak rozumianej przyczyny jednego z wielu pracowników czy kilku pracowników z większej ich grupy. Wówczas, choć nie stanowi to elementu uzasadnienia wypowiedzenia w ujęciu formalnym (art. 30 § 4 Kodeksu pracy) bada się, czy zastosowano zobiektywizowane kryteria doboru. Niezależnie bowiem od zasadności samej przyczyny może okazać się, że pod jej pozorem pracodawca dokonuje czynności nieuzasadnionej w tym sensie, że dobiera do zwolnienia konkretnego pracownika bez zobiektywizowanych podstaw, według swoich niezobiektywizowanych preferencji.

 

 

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.