System przerywanego czasu pracy, art. 139 Kodeksu pracy
21.04.2014
Zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Natomiast u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Przerywany
czas pracy umożliwia pracodawcom przede wszystkim dostosowanie organizacji czasu pracy do ich potrzeb, wynikających ze specyfiki prowadzonej przez nich działalności, charakteryzującej się zmniejszeniem lub okresowym brakiem zapotrzebowania na pracę wykonywaną przez zatrudnianych pracowników. W czasie przerwy stosowanej w ramach omawianego systemu czasu pracy pracownik nie pozostaje wprawdzie w dyspozycji pracodawcy, jednak utrudnia mu ona co do zasady normalną organizację czasu wolnego od pracy, choć nie można wykluczyć również sytuacji, w której interes pracodawcy będzie się zbiegał z interesem pracownika, któremu przerwa w pracy będzie umożliwiać efektywniejszą organizację życia osobistego lub rodzinnego. Będzie to jednak wtórny efekt realizacji interesu pracodawcy.
O ile więc system pracy o którym pisze Pani w pytaniu jest dopuszczalny o tyle sposób jego wprowadzenia w Pani zakładzie pracy jest niezgodny z litera prawa. Zgodnie natomiast z art. 55 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, tak z obiektywnego jak i subiektywnego punktu widzenia (przy uwzględnieniu każdego ze wskazanych wyżej sposobów rozumienia tej przesłanki zastosowania omawianego trybu rozwiązania stosunku pracy) musi być zindywidualizowana i uwzględniać wszystkie okoliczności danego przypadku.
Nie można, więc wykluczyć, iż w omawianej sytuacji istnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą w trybie art. 55 Kodeksu pracy.
Tagi: czas pracy
Opinie naszych zadowolonych Klientów
